Teletrabalho: o que precisa estar no contrato e na política interna

O trabalho remoto deixou de ser exceção administrada informalmente e passou a ser arranjo permanente em boa parte das empresas. A formalização, porém, nem sempre acompanhou a prática: é comum encontrar equipes inteiras em regime híbrido há anos, com contratos que ainda descrevem trabalho presencial e nenhuma política escrita sobre custeio, disponibilidade e jornada.

As regras estão na CLT, no capítulo próprio introduzido pela reforma de 2017 e ajustado pela Lei 14.442/2022. São poucas e objetivas — e quase todo litígio decorre de não tê-las observado no papel.

O que a lei considera teletrabalho

Considera-se teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, que, por sua natureza, não configure trabalho externo (art. 75-B). Duas expressões merecem destaque. A primeira é preponderante ou não, que acomoda arranjos parciais. A segunda é a ressalva ao trabalho externo, que separa o regime remoto da atividade exercida fora por natureza, como a de vendedor viajante.

O § 1º resolve a dúvida mais frequente do modelo híbrido: comparecer, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para realizar atividades específicas que exijam a presença do empregado não descaracteriza o regime.

O contrato precisa dizer

O art. 75-C determina que a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho conste expressamente do instrumento de contrato individual de trabalho. A alteração entre regime presencial e teletrabalho depende de mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Essa formalidade cumpre duas funções. A primeira é probatória: define desde quando o regime vigora e em que termos. A segunda é operacional: é no contrato ou no aditivo que se define o enquadramento quanto à jornada, o local de referência, as condições de retorno ao presencial e as regras de custeio. Empresa que adota o regime por comunicado interno, sem tocar no contrato, fica sem o documento que sustenta todas as demais definições.

Custeio: o que a lei exige é regra escrita

O art. 75-D estabelece que as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito. O parágrafo único acrescenta que essas utilidades não integram a remuneração do empregado.

A lei não determina quem paga o quê nem em que valor — determina que esteja ajustado por escrito. Um desenho utilizável costuma tratar de: equipamentos fornecidos e sua devolução, conexão de internet, energia elétrica, mobiliário, suporte técnico, e o critério de reembolso, seja por valor fixo, seja por comprovação. Definir valor fixo tem a vantagem da previsibilidade; exige, em contrapartida, revisão periódica para que não se descole da realidade e não assuma feição salarial na prática.

Jornada: o ponto que mais gera passivo

O art. 62, III, exclui do capítulo da duração do trabalho os empregados em regime de teletrabalho que prestam serviço por produção ou tarefa. A leitura apressada dessa regra — a de que todo empregado remoto está fora do controle de jornada — é a origem de boa parte das condenações em horas extras no regime.

A distinção é substantiva, não apenas formal. Empregado remunerado por jornada, com metas de disponibilidade, reuniões marcadas e expectativa de resposta em horário determinado, trabalha por jornada ainda que fisicamente distante. Nesse caso, o controle permanece devido, e a ausência de registro milita contra o empregador quando a jornada é questionada.

Onde há controle, ele precisa ser efetivo: sistema de registro acessível remotamente, tratamento das horas excedentes, regras claras sobre acionamento fora do expediente e sobre sobreaviso. Mensagens de trabalho enviadas à noite e nos fins de semana, combinadas com a ausência de registro, são o material probatório mais comum nesse tipo de ação.

Saúde e segurança não ficam na portaria

O art. 75-E impõe ao empregador o dever de instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar para evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas.

Na prática, isso se traduz em orientação documentada sobre ergonomia e organização do posto de trabalho, canal para relatar desconforto ou condição inadequada, e tratamento de afastamentos com os mesmos critérios aplicados ao trabalho presencial. A obrigação de zelar pelo meio ambiente de trabalho não se suspende porque o posto está na casa do empregado.

A política interna complementa o contrato

O contrato define a relação individual; a política interna define como o regime funciona para todos. Um documento suficiente costuma cobrir: elegibilidade por função, regras de presença mínima quando houver, expectativa de disponibilidade e direito de desconexão fora do horário, uso e devolução de equipamentos, segurança da informação e tratamento de dados fora do ambiente corporativo, regras para trabalho em localidade diversa da contratada e o procedimento de retorno ao presencial.

Vale um alerta sobre o último item: a mudança de cidade ou de país pelo empregado remoto tem efeitos que extrapolam o contrato de trabalho, alcançando enquadramento sindical, normas coletivas aplicáveis e, no caso de outro país, legislação de regência e obrigações fiscais e previdenciárias. Tratar essa hipótese na política, exigindo comunicação prévia e autorização, evita descobrir o problema depois de consolidado.