Contrato de experiência: como encerrar sem transformar o desligamento em passivo

O contrato de experiência costuma ser tratado como período em que a empresa pode desfazer a contratação sem consequência. Não é bem assim. Ele é espécie de contrato por prazo determinado, com regras próprias de duração, prorrogação e término — e o custo do encerramento muda conforme o que está escrito no contrato e conforme o momento em que ele se encerra.

Três situações costumam ser confundidas: o término no prazo, o rompimento antecipado e a dispensa por justa causa. Cada uma tem verbas e riscos distintos.

Duração e prorrogação

O contrato de experiência não pode exceder noventa dias (art. 445, parágrafo único). E o art. 451 estabelece a regra que mais gera perda de prazo na prática: o contrato por prazo determinado que, tácita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passa a vigorar sem determinação de prazo.

Na rotina, isso significa que o desenho usual de 45 mais 45 dias é válido, mas não comporta uma terceira etapa. Também significa que deixar o empregado trabalhar depois do termo final, sem formalizar nada, converte o contrato em indeterminado por prorrogação tácita — com todas as consequências de uma dispensa comum quando o desligamento vier.

Vale lembrar ainda o art. 452: considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de seis meses, a outro contrato por prazo determinado, salvo quando a expiração do primeiro dependeu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos. Recontratar em experiência quem saiu há poucos meses costuma não produzir o efeito pretendido.

Terminar no prazo

Chegando o contrato ao termo ajustado, o vínculo se extingue pelo decurso do prazo. Não há aviso prévio a conceder nem multa de 40% sobre o FGTS, porque não há dispensa: há o fim do que foi contratado. São devidos o saldo de salário, as férias proporcionais com o terço constitucional, o décimo terceiro proporcional e a liberação do FGTS nos termos aplicáveis à hipótese.

O cuidado operacional está em não deixar passar a data. Contrato que termina numa sexta e empregado que aparece na segunda é a forma mais comum de transformar um contrato a termo em contrato por prazo indeterminado sem que ninguém tenha decidido isso.

Terminar antes do prazo

Se a empresa decide encerrar antes do termo, o regime depende do que o contrato prevê. Sem cláusula assecuratória, aplica-se o art. 479: o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, e por metade, a remuneração a que teria direito até o termo do contrato.

Com cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo, o art. 481 determina que, exercido esse direito por qualquer das partes, aplicam-se os princípios que regem a rescisão dos contratos por prazo indeterminado. Isto é: o desligamento passa a produzir os efeitos de uma dispensa sem justa causa, com aviso prévio e o acréscimo rescisório do FGTS.

A escolha entre um desenho e outro é decisão contratual que precede o desligamento. O que não funciona é decidir depois: a cláusula existe ou não existe no instrumento assinado, e é ela que define a conta.

Do outro lado, o art. 480 prevê que, havendo termo estipulado, o empregado que se desliga sem justa causa deve indenizar o empregador pelos prejuízos resultantes, limitada a indenização àquela a que o empregado teria direito em idênticas condições.

O que checar antes de comunicar

A verificação prévia ao desligamento em experiência é a mesma de qualquer desligamento, e costuma ser pulada exatamente por se tratar de contrato curto:

• Estabilidade gestacional: o item III da Súmula 244 do TST estende a estabilidade do ADCT ao contrato por tempo determinado, e o item I assenta que o desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito à indenização.
• Estabilidade acidentária: afastamento por acidente de trabalho ou doença ocupacional no curso do contrato altera o cenário e exige análise específica.
• Afastamento por doença em curso: o contrato fica suspenso, e o desligamento comunicado nesse período tende a ser ineficaz.
• Membro de CIPA e demais garantias legais ou previstas em norma coletiva da categoria.
• Data exata do termo final, conferida no instrumento, e não estimada pelo calendário.
• Existência e redação da cláusula assecuratória, que define a verba devida no rompimento antecipado.

Avaliar durante, não no último dia

O contrato de experiência existe para verificar a adequação recíproca. Quando a empresa o utiliza como período formal e só avalia o empregado na véspera do vencimento, perde a função do instituto e enfraquece a própria decisão — inclusive em discussões posteriores sobre dispensa discriminatória, em que a existência de avaliação documentada ao longo do período faz diferença.

Um desenho simples resolve: critérios de avaliação definidos na admissão, conversas de acompanhamento registradas no meio do período e decisão documentada antes do fim. Isso também dá ao empregado a chance de corrigir rota, que é a outra metade do propósito da experiência.