Assédio no trabalho: o que a Lei 14.457/2022 exige da empresa

Até 2022, a prevenção de assédio no ambiente de trabalho era, para a maior parte das empresas, matéria de política interna: existia onde havia decisão de que existisse. A Lei 14.457/2022 mudou o registro. Ela não apenas reafirmou o dever de zelar pelo ambiente laboral — deu a esse dever conteúdo específico, com quatro medidas nomeadas e prazo de implantação.

A mudança de nome da comissão diz muito sobre o deslocamento: a CIPA, historicamente Comissão Interna de Prevenção de Acidentes, passou a ser Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio. O tema entrou no mesmo núcleo normativo da saúde e segurança do trabalho.

As quatro medidas do art. 23

A lei determina que as empresas com CIPA adotem, para a promoção de um ambiente laboral sadio e seguro, as seguintes medidas, além de outras que entenderem necessárias:

• Inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas.
• Fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos, garantido o anonimato da pessoa denunciante.
• Inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA.
• Realização, no mínimo a cada doze meses, de ações de capacitação, orientação e sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos sobre violência, assédio, igualdade e diversidade, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade.

Note-se a amplitude dos destinatários da capacitação: todos os níveis hierárquicos. Programas que treinam a base e dispensam a liderança invertem exatamente a lógica preventiva, já que a assimetria de poder é elemento central na maioria das situações de assédio.

Da política ao procedimento

Ter uma política contra o assédio e ter um procedimento de apuração são coisas diferentes, e a lei pede as duas. A política enuncia o que é inaceitável; o procedimento diz o que acontece quando alguém afirma que aconteceu. É o segundo que costuma faltar — e é o segundo que decide se a denúncia será registrada ou silenciada.

Um procedimento utilizável responde, por escrito e de antemão, a perguntas simples: por quais canais a denúncia pode ser feita; quem recebe e em quanto tempo; como se preserva o anonimato de quem denuncia; quem conduz a apuração quando o denunciado é da alta administração; quais medidas de proteção imediata podem ser adotadas enquanto se apura; como o resultado é comunicado; e como se documenta cada etapa.

A apuração

A investigação interna de assédio tem particularidades que a distinguem de outras apurações disciplinares. Ela lida com relato de pessoa em posição frequentemente vulnerável, com fatos que raramente têm testemunha direta e com risco real de retaliação. Alguns cuidados reduzem erro:

• Definir, antes de começar, quem conduz e a quem essa pessoa reporta — e afastar da condução quem tenha relação hierárquica ou pessoal com os envolvidos.
• Registrar a denúncia com data e conteúdo, preservando a identidade quando o anonimato foi solicitado.
• Adotar medidas de proteção enquanto a apuração corre, evitando que elas recaiam sobre quem denunciou — afastar a vítima de suas funções costuma ser lido como retaliação.
• Preservar evidências digitais antes de comunicar o denunciado, quando a natureza do caso o justificar.
• Ouvir o denunciado, assegurando-lhe conhecimento dos fatos imputados e oportunidade de manifestação, o que também protege a decisão disciplinar de nulidade posterior.
• Concluir com decisão fundamentada e proporcional, documentando a razão da medida adotada — inclusive quando a conclusão é pela ausência de elementos.
• Comunicar o desfecho a quem denunciou, na medida do que for possível, sob pena de o canal perder credibilidade na próxima vez.

O limite da esfera interna

O § 1º do art. 23 é explícito ao estabelecer que o recebimento de denúncias pela empresa não substitui o procedimento penal correspondente quando a conduta se enquadra na tipificação do art. 216-A do Código Penal ou em outros crimes de violência. A empresa não julga crime, e a apuração interna não é condição nem substituto da via penal, que pertence à vítima e ao Estado.

Isso tem reflexo prático no que se comunica a quem denuncia: informar sobre a existência das vias externas faz parte de um procedimento adequado, e omiti-las pode ser lido como tentativa de contenção interna do caso.

Prevenção é o que se prova

Em contencioso individual e em ação civil pública, a discussão sobre responsabilidade do empregador por assédio praticado por preposto passa quase sempre pelo mesmo ponto: o que a empresa fez antes e o que fez depois de saber. As quatro medidas do art. 23 são, por isso, tanto obrigação quanto defesa — desde que documentadas.

Política publicada com comprovante de divulgação, treinamentos com registro de participação e conteúdo, atas da CIPA que demonstrem o tema em pauta, canal com trilha de recebimento e apuração concluída com decisão fundamentada compõem um conjunto que sustenta a alegação de diligência. A ausência desse conjunto costuma transformar um caso individual em discussão sobre falha estrutural.