Acordo coletivo: o que a empresa pode negociar e onde está o limite

Durante muito tempo, a negociação coletiva foi tratada pelas empresas como ritual anual: renovava-se o instrumento, ajustava-se o reajuste e arquivava-se o documento. A mudança legislativa de 2017 e a posição firmada pelo Supremo Tribunal Federal em repercussão geral deslocaram esse papel. O instrumento coletivo passou a ser ferramenta de organização do trabalho — e, com isso, objeto de decisão estratégica.

Usá-lo bem exige saber três coisas: o que a lei admite negociar, o que ela proíbe, e onde os tribunais colocaram o limite.

O que prevalece sobre a lei

O art. 611-A da CLT dispõe que a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre as matérias que relaciona. Entre elas estão:

• Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais, e banco de horas anual.
• Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas.
• Plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, e identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.
• Regulamento empresarial e representante dos trabalhadores no local de trabalho.
• Teletrabalho, regime de sobreaviso e trabalho intermitente.
• Remuneração por produtividade, incluídas gorjetas, e remuneração por desempenho individual.
• Modalidade de registro de jornada de trabalho e troca do dia de feriado.
• Enquadramento do grau de insalubridade e prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia da autoridade competente.
• Prêmios de incentivo em bens ou serviços e participação nos lucros ou resultados.

A expressão entre outros indica que a lista não é fechada — diferentemente da do art. 611-B, que é expressamente exaustiva ao tratar do que é ilícito.

O que é ilícito negociar

O art. 611-B relaciona, exclusivamente, os direitos cuja supressão ou redução constitui objeto ilícito de convenção ou acordo coletivo. O rol abrange, entre outros, normas de identificação profissional e anotações na carteira de trabalho, além de um conjunto de garantias de ordem constitucional e de saúde e segurança do trabalho.

A construção do dispositivo é relevante para a negociação: por ser lista de exclusões, ela delimita o terreno proibido e, por consequência, alarga o terreno disponível. Mas não o torna ilimitado, como a jurisprudência tratou de esclarecer.

O limite fixado pelo Supremo

Ao julgar o ARE 1.121.633, sob relatoria do ministro Gilmar Mendes, em 1º e 2 de junho de 2022, o Supremo Tribunal Federal fixou, no Tema 1046 da repercussão geral, a seguinte tese: são constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis.

O acórdão registra que a autonomia coletiva não pode ser simplesmente substituída pela invocação do princípio protetivo ou da primazia da realidade, próprios do direito individual do trabalho, e que ajustes acordados com aval sindical são revestidos de boa-fé, de modo que sua invalidade deve ser exceção, e não regra. Também consigna preocupação concreta: anular o acordo apenas na parte que interessa ao empregador, mantendo os ônus assumidos em favor do trabalhador, desestimula a própria negociação coletiva.

O limite está no que o julgado chamou de patamar mínimo civilizatório, composto, em linhas gerais, pelas normas constitucionais, pelas normas de tratados e convenções internacionais incorporados ao direito brasileiro e pelas normas que, mesmo infraconstitucionais, asseguram garantias mínimas de cidadania aos trabalhadores.

O que isso muda na mesa de negociação

A consequência prática não é a liberdade irrestrita, e sim a previsibilidade maior do que foi negociado com o sindicato. Para a empresa, isso recomenda tratar a negociação coletiva com o mesmo cuidado dedicado a um contrato relevante:

• Mapear, antes da negociação, quais ajustes de organização do trabalho dependem de norma coletiva — banco de horas anual, modalidade de registro de jornada, sobreaviso, jornada em ambiente insalubre.
• Redigir a cláusula com precisão sobre o que se aplica, a quem se aplica e por quanto tempo, evitando fórmulas genéricas que depois comportam duas leituras.
• Verificar a legitimidade da representação e a regularidade formal do instrumento, inclusive quanto a registro e vigência.
• Observar a exigência do § 3º do art. 611-A quando houver redução de salário ou de jornada: proteção contra dispensa imotivada durante a vigência.
• Acompanhar o encadeamento entre acordo coletivo de empresa e convenção da categoria, cuidando da articulação entre os dois instrumentos.
• Planejar a vigência e a renovação, evitando o vazio normativo entre instrumentos, que reabre discussão sobre a manutenção das condições ajustadas.

A negociação como instrumento preventivo

Boa parte do contencioso trabalhista de empresas com jornada complexa decorre de práticas adotadas sem respaldo coletivo: compensações informais, escalas ajustadas caso a caso, registro de ponto em formato não previsto. Muitas dessas práticas poderiam ser lícitas se tivessem sido negociadas.

Por isso, a revisão anual do instrumento coletivo merece entrar no mesmo calendário da revisão preventiva de rotinas. É a oportunidade regular de transformar arranjo tolerado em regra válida — e de retirar da informalidade aquilo que a operação já pratica.